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如何讓人才心甘情愿為餐廳賣命?老板們不得不看!

作者:

2018-10-30

來源:


又是一年畢業季。教育部公示的數據顯示,今年高校畢業生人數達796萬

日前,某知名平臺根據自身數據發布了一份《2017年高校畢業生招聘報告》

報告中顯示:餐飲、教育等生活服務類工作成為熱門

在畢業生簡歷投遞量最高的前10大行業中,餐飲行業躋身前三

今天就與大家一起探討一下關于人才的那點事


一、餐飲人才為何至今都不聚力?



1、人才流失嚴重

畢業生對餐飲業的關注意味著餐飲人才正在往利好的方向發展,然而,就目前來說,人員更新頻率高,服職周期短等人才流失現象,造就了餐飲人才在人們心中依然如同“一盤散沙”,起風來,揚風走,大多數餐飲老板均表示人才不易留。


2、人才素質參差不齊

餐飲業的性質使然,從基層服務人員到高層管理人員,從后廚團隊到前臺接待,它的人才架構囊括了多個文化水平階層,人才責質的參差不齊已成為餐飲業的一大痛點。特別是對于一些疏于管理培訓的餐飲機構來說,缺乏職業素質的員工會成為禁錮餐飲品牌發展的一大障礙。


3、缺乏統一規范的上崗標準

在《2017年高校畢業生招聘報告》中,與餐飲業一起排位前三的還有教育與醫療行業。而教育與醫療行業的“持證上崗”正是餐飲業所缺失的。并且,不管是從政策大環境還是從企業機構內部規定來說,餐飲業相對缺乏上崗標準的現狀也注定了餐飲人才吸納的盲目性。


4、人才與企業規模不匹配

在餐飲業品牌化、連鎖化趨勢愈加明顯的今天,一些餐飲品牌在擴張的過程中發現,用人才推動起來的品牌,最終卻敗在了“人才”上。這背后,便是人才與企業規模的不匹配。其中,包含著兩大層面,一是人才太少或過盛,導致發展的滯后或成本的浪費;二是人才跟不上企業多元化發展的腳步,導致企業發展頻遭瓶頸,難有突破。


5、缺乏刺激企業發展的“新型”人才

在餐廳發展到一定程度之后,一些老板便會發展,當初后廚團隊+前廳服務人員的人才架構已經不足以支撐起餐廳發展的需要。餐廳的營銷策劃總被人說是落后五年的大俗套,火熱的互聯網+風潮不知從何入手……沒有新型人才的餐廳會因為缺乏“造血功能”而逐漸老化。



二、餐廳要拿什么來實現“人才濟濟”?



1、統一行業標準

日前,海南省成立了酒店與餐飲行業技能人才評價委員會,擬定統一技能人才標準以提高與規范餐飲業行業的技能人才。并且,近兩年,針對餐飲行業的高職院校的成立,一些地方政府出于發展全域旅游的考慮出臺餐飲人才培訓計劃等等,為此,我們基本可以預見,未來的餐飲人才體系將更加規范與專業。而聰明的餐廳就會在這樣一個大環境中,將這些規范化的標準在“濃縮升華”后引進餐廳,進而延伸出自己的一套人才吸納與培養的制度。


2、完善人才接力棒機制

在餐飲這個人才流動性相對較大的行業,每一個餐企都會有一個人才流動的“慣性速度”。其中包含兩個方面,一是員工跳槽的平均間隔;二是人才的晉升周期,二者相加決定了餐廳人才流動的速度。如果餐廳可以總結出這個速度,那么不妨按這個速度去完善人才儲備,為餐廳建立起一定的“接力棒”機制。這樣做的目的不僅可以避免餐廳發生崗位空缺,亦可以助力餐廳因人才過盛帶來的成本浪費。


3、實現人才優勢互補

從人力資源的角度,1+1=?從來不是一道簡單的數學題。當人才重復聘請時,1+1就可能<1,而當人才實現優勢互補時則會讓它產生>2的效應。并且,一個長足發展的餐企還會將優勢互補分解為兩大層面,一是個人與個人之間的揚長避短,這不僅體現在技能與特長專長上,一些餐企還會注意人才在工作經驗、年齡、性格方面等多方面的互補;二是部門與部門之間的相互協作,內部與外圍的里應外合,最常見的就是營銷部門與后廚的同步聯動,會讓菜品的營銷活動更具誘惑力。


4、建立切實可行的晉升機制

留住人才,就要首先讓人才認為餐廳是一家有“希望”的企業。對此,有些老板善于“畫餅”,不可否認,偶爾為之的“畫餅”行為對激勵員工會有一定的幫助,但是,虛無的“餅”并不能長久地留下員工;反之,一些“看得見摸得著”的激勵政策反更能鼓起員工的干勁。就如同在基層員工中間與其說高級主管將會得到一定的服權激勵,倒不如直白地告訴他們表現優秀,月底會有大把的獎金。所以,建立切實可行的激勵與晉升機制,可以讓員工在“希望”的引領下穩健地持續進步,長此以往,會與企業發展一起形成良性循環。


5、培養“專才”

標準化運營已經成為連鎖餐廳的必經之路,在這種情況下,餐企需要的便不再是“滿漢全席式”的“全能型”人才,而是在某一領域,某一餐品制作上有特長專長的“專才”。就如同流水線的復制一樣,吸納與培養專才的目的就僅在于弱化餐廳對全能型人才的依賴,更重要地是“專才”更有利于餐廳打造可供復制的標準或體系。


6、人才儲備與企業擴張“同頻”

如今,餐廳的擴張已經不僅僅局限于店面數量的增長,有些餐飲品牌已經開始著手生態鏈的打造,縱向設立多個餐飲子品牌,橫向跨界進駐其他行業,而無論是分店規模的擴大,還是價值體系的完善,將餐企的擴張建立在人才儲備的基礎之上,才能讓擴張達到預期的效果。


總結:

作為世界第一的飲食大國,讓人遺憾的是,中國并未有餐飲品牌進入到世界500強的名單,這背后的關鍵因素便是中國餐飲業人才管理的匱乏。 在未來的一段時間內,人才不足依然是制錮餐飲業品牌連鎖化發展的主要因素,與此同時,人才,也正在成為餐飲品牌的核心競爭力。那么,在接下來的餐飲業商戰大片中,笑到最后的一定是那些懂得如何吸引、篩選、培養與留住人才的餐企!



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